Le licenciement pour motif personnel est le licenciement fondé sur un comportement ou une insuffisance propre au salarié, par opposition au licenciement économique. Pour être valide, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, notion définie par l'article L. 1232-1 du Code du travail et précisée par des décennies de jurisprudence de la Cour de cassation.
« En cas de litige, le juge prud'homal apprécie souverainement si les faits invoqués constituent une cause réelle et sérieuse. L'employeur supporte la charge de la preuve des faits fondant le licenciement. »
Les trois critères de la cause réelle et sérieuse
La Cour de cassation a dégagé trois conditions cumulatives :
- Réelle : le motif doit reposer sur des faits objectifs, précis et vérifiables — et non sur une appréciation purement subjective ou un prétexte
- Sérieuse : le motif doit être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat, compte tenu notamment de l'ancienneté du salarié
- Exacte : les faits énoncés dans la lettre de licenciement doivent correspondre à la réalité et être imputables au salarié
Les motifs disciplinaires
Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute du salarié. La gravité de la faute détermine les droits du salarié à l'issue de la rupture :
- Faute simple (cause réelle et sérieuse) : le salarié perçoit son indemnité légale de licenciement et son préavis
- Faute grave : prive le salarié de l'indemnité de licenciement et du préavis. Elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise
- Faute lourde : caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur. Prive le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf jurisprudence récente)
Exemples de fautes reconnues
- Absences injustifiées répétées après mises en demeure
- Insubordination caractérisée et réitérée
- Vol, détournement de fonds ou de marchandises
- Violation de la clause de confidentialité ou de non-concurrence pendant l'exécution du contrat
- Harcèlement moral ou sexuel envers un collègue
- Divulgation de secrets d'affaires à un concurrent
Le licenciement pour insuffisance professionnelle
L'insuffisance professionnelle — incapacité du salarié à accomplir correctement les tâches qui lui sont confiées — peut justifier un licenciement sans qu'il s'agisse d'une faute. Elle doit être :
- Établie par des faits précis et objectifs
- Non imputable à l'employeur (absence de formation, objectifs irréalistes)
- Persistante malgré les mises en garde et les entretiens
Le licenciement pour insuffisance de résultats
La non-atteinte des objectifs commerciaux peut constituer une cause réelle et sérieuse à condition que les objectifs aient été réalistes, réalisables et portés à la connaissance du salarié. Un objectif fixé unilatéralement par l'employeur sans accord du salarié peut être contesté. La Cour de cassation est vigilante sur ce point.
Les vices de procédure
Même fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement peut être déclaré irrégulier en cas de non-respect de la procédure :
- Convocation à l'entretien préalable sans respecter le délai de 5 jours ouvrables
- Absence de mention de la possibilité d'être assisté
- Lettre de licenciement insuffisamment motivée
- Non-respect des délais d'envoi de la lettre (entre 2 jours ouvrables et 1 mois après l'entretien)
En cas d'irrégularité de procédure sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts distincts.
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